Wenn Software Mitarbeiter steuert: Wer trägt dann die Führungsverantwortung?
Am 14. Oktober hat die EU-Kommission die Ergebnisse eines Flash-Eurobarometers zu KI in europäischen Unternehmen veröffentlicht. Zwei Zahlen daraus stehen in einem Spannungsverhältnis, das im Mittelstand bislang kaum diskutiert wird: 42 Prozent der befragten kleinen und mittleren Unternehmen nutzen bereits KI oder automatisierte Systeme, um Mitarbeiter zu organisieren oder Führungsentscheidungen vorzubereiten. Gleichzeitig vertrauen 49 Prozent genau solchen Systemen nicht, wenn es um Personalfragen geht. Wir lassen Software also längst mitentscheiden, haben aber oft nicht geklärt, wer dafür geradesteht.
Was ist Algorithmic Management – und was hat sich verändert?
Zwischen Unterstützung und Entscheidung
Algorithmic Management bezeichnet digitale Systeme, die Führungskräften helfen, Belegschaft zu organisieren oder Entscheidungen über Aufgaben, Zeitpläne, Leistung oder Personal zu unterstützen. Die EU-Kommission zählt dazu ausdrücklich beides: Werkzeuge, die Entscheidungen automatisieren, und solche, die nur Empfehlungen geben, während Menschen final entscheiden. Das Spektrum reicht vom Bewerbervorfilter über die Einsatz- und Schichtplanung bis zum Dashboard, das Produktivität bewertet.
Die Datenlage der Umfrage: Die meisten Unternehmen setzen diese Systeme bisher begrenzt oder experimentell ein, weitere 21 Prozent planen es. Genannt werden Kundenservice (47 Prozent), die Überwachung von Leistung und Produktivität (36 Prozent) sowie Logistik, Planung und Schichteinteilung (30 Prozent). 90 Prozent der Unternehmen sagen, dass am Ende Menschen entscheiden; nur 2 Prozent der Entscheidungen laufen vollautomatisch.
Algorithmic Management in Zahlen (Flash-Eurobarometer, EU-Kommission, 14.10.2026)
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42 % der befragten KMU nutzen KI/automatisierte Systeme (meist begrenzt), 21 % planen es.
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36 % nennen die Überwachung von Leistung und Produktivität als Einsatzfeld.
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90 % sagen: Menschen entscheiden. 2 % der Entscheidungen sind vollautomatisiert.
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Hürden: Investitionskosten 50 %, Rechtsunsicherheit 49 %, fehlende Expertise 48 %.
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49 % vertrauen KI bei Personalentscheidungen nicht.
Warum ist das für Unternehmen relevant?
Rechtliche Vorgaben gelten schon heute
Weil genau die Einsatzfelder, die in der Umfrage genannt werden, rechtlich sensibel sind. Der EU AI Act führt in Anhang III Nr. 4 KI-Systeme für Einstellung und Auswahl, für Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderung und Kündigung, für die Zuweisung von Aufgaben auf Basis von Verhalten oder persönlichen Merkmalen sowie für die Überwachung und Bewertung von Leistung als Hochrisiko-Systeme. Arbeitgeber müssen Beschäftigtenvertretungen und betroffene Mitarbeiter vor dem Einsatz eines solchen Systems informieren (Art. 26 Abs. 7). Die Hochrisiko-Pflichten für Anhang III gelten nach dem Digital Omnibus erst ab dem 2. Dezember 2027.
Daraus folgt kein Freibrief. In Deutschland gilt schon heute das Betriebsverfassungsgesetz: Die Einführung technischer Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer überwachen können, ist mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Der Betriebsrat ist über den Einsatz von KI in Arbeitsabläufen rechtzeitig zu unterrichten (§ 90 Abs. 1 Nr. 3), und wenn Auswahlrichtlinien mit KI erstellt werden, greift die Mitbestimmung ebenfalls (§ 95 Abs. 2a). Für die Beurteilung von KI darf der Betriebsrat einen Sachverständigen hinzuziehen, dessen Erforderlichkeit das Gesetz ausdrücklich unterstellt (§ 80 Abs. 3). Hinzu kommt: KI-Systeme zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz sind nach Art. 5 Abs. 1 lit. f AI Act bereits verboten, von eng gefassten Ausnahmen für medizinische oder Sicherheitszwecke abgesehen.
Was wann gilt
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Seit Februar 2025 – Verbote des AI Act, darunter Emotionserkennung am Arbeitsplatz.
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27.07.2026 – Digital Omnibus tritt in Kraft; Anhang-III-Hochrisikopflichten werden verschoben.
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14.10.2026 – Flash-Eurobarometer zu KI und algorithmischem Management; EU-Kommission kündigt ein Quality Jobs Act an.
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02.12.2027 – Hochrisiko-Pflichten für Anhang III (u. a. Beschäftigung).
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02.08.2028 – Hochrisiko-Pflichten für Produkte nach Anhang I.
Was ist die eigentliche Herausforderung?
KI kommt oft durch die Hintertür
Die eigentliche Herausforderung ist nicht die Technik, sondern die schleichende Einführung. Algorithmic Management kommt selten als Projekt „KI in der Personalführung“, sondern als neue Funktion in der Planungssoftware, als Auswertung im Ticketsystem oder als Vorfilter im Bewerbermanagement. In zahlreichen Kundensituationen konnten wir feststellen, dass insbesondere neue, dahingehende Funktionen in Bestandssoftware ohne weitere Prüfung in produktiven Einsatz gebracht wurden. Niemand hat dann ausdrücklich entschieden, dass Software über Menschen mitentscheidet – also hat auch niemand festgelegt, wer dafür verantwortlich ist.
Meine Perspektive: Führung lässt sich nicht an ein System delegieren
Menschliche Kontrolle muss mehr sein als ein Häkchen
Ich sehe drei Konsequenzen.
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Erstens: Das Entscheidungsrecht muss beim Menschen liegen – praktisch, nicht nur auf dem Papier. Wer eine algorithmische Empfehlung nicht nachvollziehen kann, trägt sie nicht verantwortlich mit.
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Zweitens: Vertrauen ist die knappe Ressource. Wenn fast jedes zweite Unternehmen KI bei Personalfragen misstraut, ist Transparenz kein Nice-to-have, sondern Einführungsvoraussetzung. Wer Mitarbeiter und Betriebsrat früh einbindet, verlängert nicht den Prozess, sondern verkürzt ihn.
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Drittens: Die Fristverschiebung im AI Act ist kein Aufschub für Führung, sondern Vorbereitungszeit. Betriebsverfassung, Datenschutz und das Emotionserkennungsverbot warten nicht auf Dezember 2027.
„Eine Empfehlung, der niemand widerspricht, ist faktisch eine Entscheidung. Führung heißt: Verantwortung benennen, bevor das System sie stillschweigend übernimmt.“
Diese Haltung passt zu dem, was wir bei bluecue immer wieder sehen: Transformation scheitert selten an der Technik, sondern an Führung – das gilt für Workslop genauso wie für KI-Agenten und eben für die Steuerung von Menschen.
Was sollten Unternehmen jetzt tun?
Jetzt die richtigen Strukturen schaffen
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Inventur machen: Wo steuert Software heute schon Menschen – im Recruiting, in der Einsatzplanung, in Leistungsdashboards, in der Aufgabenverteilung? Auch Funktionen in Standardsoftware gehören dazu.
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Einstufen und Entscheidungsrechte festlegen: Welche Systeme fallen voraussichtlich unter Anhang III Nr. 4? Wer entscheidet final, wie kann ein Betroffener widersprechen, was wird dokumentiert?
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Betriebsrat und Mitarbeiter früh einbinden: Unterrichtung und Mitbestimmung nach BetrVG beachten; Information vor Einsatz eines Hochrisiko-Systems nach Art. 26 Abs. 7 AI Act vorbereiten.
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Rote Linien definieren: keine Emotionserkennung am Arbeitsplatz, kein Dauer-Scoring ohne klaren Zweck, keine automatisierten Personalentscheidungen ohne menschliche Prüfung.
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Governance und Kompetenz aufbauen: Ein KI-Managementsystem, das sich an ISO/IEC 42001 orientiert, schafft Struktur; KI-Kompetenz bei Führungskräften schafft die Fähigkeit, Empfehlungen zu hinterfragen.
Fazit
Führung bleibt menschliche Verantwortung
Die neue Umfrage zeigt: Der Mittelstand führt längst mit KI-Unterstützung – und misstraut ihr zugleich. Diesen Widerspruch löst man nicht mit einem Tool, sondern mit klaren Entscheidungsrechten, früher Beteiligung und einer Governance, die Menschen stärkt statt sie zu ersetzen. Wer den Dezember 2027 als Startlinie versteht, gewinnt Vertrauen, bevor es zur Pflicht wird.
KI in der Führung verantwortungsvoll einsetzen – mit klaren Zuständigkeiten, Mitbestimmung und tragfähiger Governance? Sprich mit uns dazu.
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Wer steckt hinter bluecue?
Eine Vielzahl aus Experten unterschiedlicher Fachbereiche. Darunter unter anderem:
Dr. Inga Knoche
Director Business Development & Strategic Partnerships
Autorin, Speakerin, Strategieberaterin
Dr. Inga Knoche ist leidenschaftliche Netzwerkerin und kreative Visionärin mit Hirn und Herz. Seit vielen Jahren ist sie fokussiert auf das Themenfeld „Organizational Behavior“ und insbesondere das Verständnis menschlicher Interaktion innerhalb der Wertschöpfung eines Unternehmens. Mit dem Themenfeld „Der Mensch in der digitalen Transformation“ ist sie als Autorin und Sprecherin auf zahlreichen Veranstaltungen auf oder vor der Bühne gern gesehene Expertin, die sich mit viel Charme und guten Argumenten Gehör verschafft [….]
Torben Schönrock
Managing Consultant
Projektmanager, Infrastrukturstratege, Security Experte, SentinelOne Paladin
Torben Schönrock ist Managing Consultant bei bluecue consulting GmbH & Co. KG und ausgewiesener IT-Spezialist mit langjähriger Erfahrung. Als SentinelOne Paladin verfügt er über höchste Expertise im Bereich Cybersecurity und engagiert sich mit großem Einsatz für die Sicherheit von Kundeninfrastrukturen. Seine fundierte Fachkenntnis, strategische Kompetenz und praxisnahe Herangehensweise machen ihn zu einem geschätzten Experten und Ansprechpartner [….]
Nico Lüdemann
Geschäftsführender Gesellschafter bei bluecue consulting
Autor, Beirat, Strategieberater, Speaker
Nico Lüdemann ist Strategieberater, Beirat, Autor und Referent für digitalen Wandel, Leadership sowie zukunftsfähige IT-Strategien.
Seit 1994 ist er in unterschiedlichen führenden Funktionen in der IT tätig. Im Jahr 2013 übernahm er die Rolle des geschäftsführenden Gesellschafters der bluecue consulting GmbH & Co. KG mit Sitz in Bielefeld. Er ist Mitglied im Bundeswirtschaftssenat und wurde als Wirtschaftssenator h.c. ausgezeichnet. [….]
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